LICENCIEMENT

LICENCIEMENT

LICENCIEME

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est longtemps restée dominée par le principe selon lequel «le louage de service fait sans détermination de durée peut toujours cesser par la volonté de l’une ou l’autre des parties». Le salarié licencié n’était alors admis à faire valoir que le très hypothétique abus de droit, voie vouée à l’échec lorsque le motif du licenciement était d’ordre technique ou économique, l’employeur étant alors généralement déclaré seul juge de l’intérêt de l’entreprise.

Si le principe de la validité de la rupture unilatérale demeure, le licenciement est devenu un acte contrôlé, soumis à une réglementation très protectrice des intérêts du salarié. Cette réglementation résulte essentiellement des lois du 13 juillet 1973 pour le licenciement individuel et du 3 janvier 1975 pour les licenciements économiques, lois récemment modifiées. L’ensemble de ces textes, en soumettant à des règles particulières les licenciements ayant une cause économique, ont associé une division fondée sur les motifs du licenciement à la distinction classique entre licenciement individuel et licenciement collectif.

Le droit commun des licenciements ne concerne que le contrat de travail à durée indéterminée, le louage de services conclu pour une période déterminée cessant en principe à la survenance du terme fixé. Il ne rend pas compte non plus de la spécificité de certains licenciements soumis à des procédures protectrices particulières, tels celui des représentants du personnel ou celui des catégories déterminées de salariés (femmes enceintes, accidentés du travail...).

Tout licenciement, qu’il soit isolé ou qu’il touche plusieurs salariés, qu’il réponde à des considérations d’ordre personnel ou à des impératifs économiques, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, doit, depuis 1973, reposer sur une «cause réelle et sérieuse», c’est-à-dire sur un motif exact, objectif et suffisamment grave pour justifier la rupture.

Chaque partie est invitée à apporter des éléments de preuve au vu desquels le juge forme sa conviction, la Cour de cassation se limitant depuis peu à un contrôle de la motivation des décisions.

Une cause réelle et sérieuse de licenciement peut être trouvée dans le comportement du salarié (par exemple: faute, insuffisance professionnelle, perte de confiance, inaptitude physique, absence prolongée nécessitant le remplacement) ou dans des raisons économiques (par exemple: difficultés de l’entreprise, réorganisation, compression de l’effectif).

La suppression du poste occupé, qui n’implique pas nécessairement une réduction de l’effectif, apparaît comme le critère essentiel du licenciement économique. La qualification est importante, car elle détermine la procédure à mettre en œuvre.

Plusieurs types de procédures sont prévus et parfois se combinent suivant la nature du licenciement.

Le législateur de 1973 a institué, en faveur du salarié faisant l’objet d’une mesure individuelle de licenciement, une procédure protectrice, à laquelle la loi du 30 décembre 1986 a conféré un champ d’application tout à fait général. Les formalités à accomplir sont les suivantes:

— Préalablement au licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien au cours duquel il énonce le ou les motifs du licenciement envisagé.

— Intervient ensuite la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception, qui ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date de l’entretien. Cette lettre doit, si le licenciement est économique ou disciplinaire, contenir les motifs du licenciement. Dans les autres cas, l’énonciation écrite des motifs n’est obligatoire que si le salarié en fait la demande.

Lorsque le licenciement repose sur un motif économique, les formalités ci-dessus sont complétées ou remplacées par des procédures faisant intervenir les représentants du personnel et l’administration du travail.

— Si le licenciement, bien qu’économique, demeure une mesure individuelle, il est soumis à la procédure de droit commun, simplement complétée par une information a posteriori de l’administration. Un délai de sept jours (porté à 15 si le salarié licencié est cadre) doit en outre être observé entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement.

— Si le licenciement économique concerne de deux à dix salariés, la même procédure doit être mise en œuvre, complétée par une information et une consultation préalable des représentants du personnel.

— Si le licenciement touche plus de dix salariés, la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’administration est plus contraignante. En revanche, les formalités à mettre en œuvre sur le plan individuel sont allégées.

À l’obligation d’informer les représentants du personnel s’ajoute la nécessité de recourir à une démarche plus constructive par l’intermédiaire du plan social, des contrats de conversion et de la négociation obligatoire.

Quant à l’autorité administrative, elle n’est plus, depuis la loi du 30 décembre 1986, chargée d’autoriser les licenciements économiques, mais doit seulement être informée du projet de licenciement. Elle s’assure que la procédure de consultation des représentants du personnel et d’élaboration d’un plan social a bien été mise en œuvre, intervient si elle le juge utile sous forme d’avis, mais sans pouvoir bloquer le déroulement de la procédure.

La réalisation, sur le plan individuel, des licenciements est dispensée de l’entretien préalable, et un délai de un à deux mois, suivant l’ampleur du licenciement, doit séparer les consultations et l’envoi des lettres de licenciement.

Le licenciement s’accompagne en principe du versement par l’employeur au salarié d’une indemnité. Il peut en outre, lorsqu’il est irrégulier, donner lieu à l’application de sanctions.

L’indemnité de licenciement, aux effets dissuasifs pour l’employeur, compensatoires pour le salarié, est apparue dans la pratique avant d’être insérée dans les conventions collectives puis consacrée par l’ordonnance du 13 juillet 1967. Elle est due à tout salarié licencié, ayant deux ans d’ancienneté, sauf lorsque le motif du licenciement est une faute grave. Son montant est fixé par la loi à un minimum d’un dixième de mois par année de présence, souvent dépassé par les conventions collectives ou les contrats individuels.

L’indemnité de licenciement se cumule, s’il y a lieu, avec l’indemnité compensatrice de préavis et les indemnités versées en cas de licenciement irrégulier.

L’irrégularité d’un licenciement peut résulter du non-respect par l’employeur de ses obligations quant à la forme ou de la méconnaissance des règles de fond du licenciement.

Le licenciement individuel, régulier quant au fond, mais irrégulier quant à la forme, ouvre droit pour le salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette sanction toutefois ne peut être invoquée que par un salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise occupant au moins onze personnes). S’agissant d’un licenciement collectif pour motif économique, les irrégularités de procédure sont passibles d’amendes et peuvent donner lieu, au profit du salarié, au versement d’une indemnité que le juge détermine en fonction du préjudice subi.

L’hypothèse est celle d’un licenciement reposant sur un motif qui n’a pas été jugé réel et sérieux. Dans ce cas, le salarié (ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze personnes) pourra bénéficier d’une réintégration si le juge la propose et à condition que ni lui ni l’employeur ne s’y oppose. Si la réintégration n’a pas lieu, le salarié percevra une indemnité dont le montant minimal est fixé au salaire des six derniers mois.

Dans le domaine des licenciements économiques, la suppression de l’autorisation administrative a eu l’heureux effet de mettre un terme à une situation extrêmement complexe née d’un inextricable partage des compétences entre les juridictions administratives et les juridictions judiciaires, situation qui n’avait pas reçu de solution satisfaisante. L’absence de pouvoir de décision de l’administration, qui résulte de la loi du 30 décembre 1986, redonne au juge du contrat de travail le pouvoir de statuer sur la réalité et le sérieux des motifs invoqués.

licenciement [ lisɑ̃simɑ̃ ] n. m.

• 1569; de licencier

♦ Action de licencier. Licenciement de troupes, d'ouvriers. ⇒ 1. départ , renvoi. Licenciement d'un fonctionnaire. ⇒ destitution, révocation. Licenciement pour raisons économiques. ⇒aussi chômage, débauchage, dégraissage. Licenciement abusif. Licenciement collectif. Indemnité de licenciement. Licenciement sec, sans traitement social.

● licenciement nom masculin Rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. ● licenciement (difficultés) nom masculin Orthographe Avec un e muet intérieur. Licenciement correspond à licencier, verbe du 1^er groupe (on a licencier / licenciement comme on a rapatrier / rapatriement). ● licenciement (synonymes) nom masculin Rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative...

Synonymes :

- mise à pied

- renvoi

Contraires :

- embauche

licenciement

n. m. Action de licencier; son résultat. Licenciement collectif. Licenciement sec, sans contrepartie ni reclassement pour le licencié.

⇒LICENCIEMENT, subst. masc.

Action de licencier; résultat de cette action.

A. — [Correspond à licencier¹ A et B] Le colonel (...) se retira sur la Loire et quitta Tours avant le licenciement (BALZAC, Modeste Mignon, 1844, p. 24). Le licenciement de l'école ne serait justifié que si l'épidémie prenait une marche rapidement alarmante (MACAIGNE, Précis hyg., 1911, p. 302).

B. — [Correspond à licencier¹ C] Licenciement collectif; licenciement pour causes économiques. Les délégués syndicaux devraient jouir des mêmes protections contre le licenciement que les représentants du personnel (REYNAUD, Syndic. Fr., 1963, p. 218) :

• M. Barrel, avant de se décider, avait dix fois relu, réétudié la liste des licenciements. D'abord, naturellement, pas un Français. Il y avait pourtant des Italiens qui étaient de meilleurs ouvriers que les Français, depuis plus longtemps à l'usine...

ARAGON, Beaux quart., 1936, p. 24.

Prononc. et Orth. : []. Att. ds Ac. dep. 1718. Étymol. et Hist. Av. 1592 d'une armée (CASTELNAU, Mém., I, 244 an 1569 ds GDF. Compl.). Dér. de licencier; suff. -(e)ment¹. Fréq. abs. littér. : 22.

licenciement [lisɑ̃simɑ̃] n. m.

ÉTYM. 1569; de licencier.

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♦ Action de licencier (2.). || Licenciement de troupes, d'ouvriers. || Exiger le licenciement d'un employé indélicat. ⇒ Départ, renvoi; (fam.) bourlingue. || Licenciement d'un fonctionnaire. ⇒ Destitution, révocation. || Licenciement pour raison(s) économique(s). ⇒ Chômage, dégraissage (familier). || Indemnité de licenciement.

0 Ah, c'est un bel argument qu'a fourni aux révolutionnaires de tous pays Henry Ford, en un jour de franchise ! Interrogé sur la raison du renvoi, sans aucune considération des services rendus, de ses plus anciens ouvriers, lors du grand licenciement de 1928, il répondit à un journaliste (…) : « Quand un ouvrier devient vieux, il devient moisi, il se rouille ! »

Daniel-Rops, le Monde sans âme, p. 203.

Encyclopédie Universelle. 2012.